Özellikle pandemiden itibaren artan enflasyon, uygulanan sokağa çıkma yasakları, koronavirüs salgın hastalığı özel sektörü olumsuz yönde etkiledi ve bundan da belki en çok işçi statüsünde çalışanlar etkilendi. Uygulanan sokağa çıkma yasakları ile birlikte esnaf ve tacirler, azalan satış, hizmetler sebebiyle yaşadığı gelir kaybını işten çıkarmalar ile telafi etmeye çalışırken kimi işletmeler ise birer birer kepenk kapattı. Devlet işten çıkarmaların önüne geçmek amacıyla 2020 Nisan ayında işten çıkarma yasağı getirmesine karşın, çoğu işveren muvazaalı şekilde işten çıkarmalara devam etti. Gelinen noktada her ne kadar pandemi sona ermiş olsa da, pandemiden kalan özellikle internet alışverişi gibi alışkanlıklar ve çeşitli sektörlerdeki faaliyet gösteren işverenlerin gelir kaybı artarak devam ediyor. İşverenler de günümüz kriz ortamında genellikle önce işten çıkarmalara başvuruyor. Peki işvereniniz sizi bu veya benzer sebeplerden işten çıkardı ve siz haksız olarak işten çıkarıldığınızı düşünüyorsunuz ne yapmalısınız?
Öncelikle belirtelim ki deneme süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerin sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu md. 15 uyarınca deneme süresi içinde bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedilebilir. Ancak işçinin deneme süresi içinde çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları talep etme hakkı vardır.
Yaygın olarak kullanılan belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalıştırılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu md. 19 uyarınca yazılı şekle tabidir. İş sözleşmesini fesheden işverenin yazılı yapacağı fesih bildiriminde fesih sebebini açık ve kesin olarak bildirmesi zorunludur. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin (Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.) belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Ayrıca Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında belirtildiği üzere fesih bildiriminin işçiye tebliği zorunludur. Kanunda öngörülen bu usul fesih için geçerlilik şartı olduğundan işverenin bu şartlara uymaması halinde iş akdinin feshi geçersiz hale gelecek ve işçinin işe iadesi mümkün olabilecektir.1
İş Kanunu md. 22 uyarınca işveren, iş sözleşmesiyle veya sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği (Örn. Bir kargo şirketinin şubesinde müşteri hizmetleri sorumlusu olarak çalışan bir işçinin kargo dağıtımında kurye olarak görevlendirilmesi gibi) ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bildirim süreleri İş Kanununun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra iş akdi feshedilmiş sayılır.Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir ancak azaltılamaz. Bildirim şartına uymayan işveren, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda olup, ihbar tazminatını peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Son olarak söylemek gerekir ki çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği kabul etmeyen ve bu nedenle iş akdi feshedilen işçi, feshin geçerli nedene dayanmadığı veya aslında başka bir nedenle iddiasında ise Kanunun 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilecektir.
İş Kanununun 25. maddesinde sayılan nedenlerden biri ile işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığını iddia ettiği durumlarda feshin yazılı yapılmasına veya fesih öncesinde işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.2 Kanunda sayılan ve haklı nedenle feshin yaygın gerekçelerinden bazıları şunlardır:
“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.”
Yukarıda sayılan hallere dayanarak kanunen işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, işçinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Dolayısıyla işverenin işçinin sözleşmesini feshederken fesih tarihinden en az bir yıl önce olan olaylardan dolayı haklı nedenle fesih hakkı bulunmamaktadır. Zira kanunda öngörülen sürelerde fesih yetkisini kullanmayan işverenin işçinin Kanuna aykırı davranışını kabullendiğini ve işçinin çalışmasının bu fiil sebebiyle sakıncalı olmadığını göstermektedir. Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin yukarıda sayılan durumlardan birinden maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Peki işvereninin yukarıda öngörülen usul ve şartlara uymaksızın veya muvazaa ile haksız olarak kendisini işten çıkardığını düşünen işçinin izleyebileceği yollar nelerdir?
İşten çıkarma süreci genellikle işçi ve işveren arasındaki ipleri germekte ve bazen işçinin diğer mesai arkadaşları ile olan ilişkisini dahi olumsuz etkilemektedir. Bu nedenle işçi her zaman işe dönmek istemeyebilir. Bu durumda işten çıkarılan işçinin kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin, fazla mesai, UBGT ve diğer sosyal hak ve alacakları çalışma süresince ödenmedi veya eksik ödendi ise işçi, bu alacaklarına ilişkin dava açabilir.
Ekonomik anlamda zor günlerden geçtiğimiz ve iş bulmanın iyice zorlaştığı günümüzde işten çıkarılan işçi, feshin haksız olduğunu düşünüyor ve işe dönmek istiyor da olabilir. Bu durumda ise, dava hakkını işe iade yönünde kullanabilir. İşe iade için hukuki süreç özetle şu şekilde işlemektedir:
İş sözleşmesi feshedilen işçi, 01.01.2018 tarihinde yürürlüğe giren düzenleme gereği fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabuluculuk yoluna başvurmak zorundadır. Arabuluculuk süreci, arabulucunun görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
a) İşe başlatma tarihini,
b) Çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların (Boşta geçen süre ücreti) parasal miktarını,
c) İşçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın (En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı) parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır ve son tutanak buna göre düzenlenir. İşçinin kararlaştırılan tarihte işe başlamaması hâlinde fesih geçerli hâle gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılabilir. İşe iade davasının kabul edilmesi halinde işçi, kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşten çıkarma ve işe iade süreci işçi için hem maddi hem manevi anlamda yıpratıcı bir süreç olabilir. Bu nedenle sürecin sağlıklı ve profesyonel şekilde yönetimi için iş hukuku alanında uzman bir avukattan destek alınması faydalı olacaktır.
Av. CANSU ÖNÇLER
Samsun Barosu
1 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/5768 E., 2020/13198 sayılı kararı.
2 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/2073 E., 2017/1288 sayılı kararı.